I. La modification d’un commun accord du contrat par écrit

Le contrat de travail se forme par un accord de volontés entre l’employeur et l’employé, qui fixent les règles régissant leur relation de travail.

En principe, une modification d’une disposition du contrat de travail suppose l’accord des parties, dans un tel cas il s’agit d’une modification d’un commun accord du contrat de travail.

Toute modification d’un commun accord du contrat de travail doit respecter les mêmes formalités que le contrat de travail originaire, à savoir l’établissement d’un écrit signé par les deux parties, établi en deux exemplaires dont l’un est remis à l’employé et l’autre à l’employeur. On parle en principe d’un avenant au contrat de travail. Un accord verbal entre l’employé et l’employeur peut cependant être pris en compte dans certains cas.

Au cours de la relation de travail, les parties (employeurs/employés) peuvent être amenées à modifier d’un commun accord les conditions de travail et plus particulièrement les horaires.

Il est impératif pour l’employeur de poser par écrit les nouvelles conditions de travail, qui peuvent être considérées comme une modification substantielle du contrat de travail.

Une décision de la Cour d’appel du 23 avril 2015 (n° du rôle 40109) a pris position par rapport à cette problématique et ce de manière très favorable au salarié.

Selon cet arrêt «si les parties peuvent toujours en cours d’exécution du contrat, le modifier d’un commun accord, leur convention originaire est que ces modifications peuvent même se faire en défaveur du salarié, du moment qu’elles sont acceptées par ce dernier, l’employeur reste cependant dans l’administration de la preuve des accords modificatifs intervenus, soumis aux règles strictes à l’article 1341 du Code Civil relatif à la preuve littérale des actes juridiques, le contrat de travail étant de nature civile dans le chef du salarié contre lequel il s’agit de prouver ».

En effet, selon l’article L.121-4 (1) du Code du travail « Le contrat de travail, soit à durée indéterminée, soit à durée déterminée, doit être constaté par écrit pour chaque salarié individuellement au plus tard au moment de l’entrée en service du salarié ».

 (5) A défaut d’écrit, le salarié peut établir l’existence et le contenu du contrat de travail par tous moyens de preuve quelle que soit la valeur du litige . D’où la nécessité de rédiger un écrit même pour un changement d’horaires ou de prestations et ce d’autant plus que la preuve, à défaut d’écrit, sera libre pour le salarié.

L’article L.121-4 (5) du Code de travail ne vise que le salarié. L’employeur n’étant pas ciblé dans cette disposition, il est donc soumis aux règles de l’article 1341 du Code civil. Cette disposition prévoit un mode de preuve par écrit pour tout acte juridique portant sur une somme ou sur une valeur supérieure à 2.500-EUR.

 Au risque de se répéter, cependant l’employeur ne pourra prouver que par un écrit signé par le salarié.

C’est dans ces conditions que la même décision « a rejeté l’offre de preuve alors qu’il n’y avait pas d’écrit et que même si le fait était établi, l’absence d’écrit empêchait de le prendre en considération ».

Pour être complet, l’employeur reprochait au salarié de ne pas respecter les horaires et d’être régulièrement en retard. Cependant, le retard n’a pu être prouvé du fait du changement des horaires qui n’était pas consigné par écrit.

En ce qui concerne la modification unilatérale d’un contrat, il relève de la nature même de tout contrat qu’il doit être respecté par les signataires et ne peut pas être modifié unilatéralement.

Le Code du travail apporte une exception à ce principe en autorisant dans certains cas l’employeur à modifier unilatéralement les dispositions d’un contrat de travail. En ce qui concerne la modification unilatérale avec préavis du contrat de travail à l’initiative de l’employeur prévu par l’article L.121-7 du Code du travail, la procédure à respecter est soumise aux formes et délais prévus pour le licenciement avec préavis.

II. La surveillance vidéo

1. Décisions judiciaires

Les informations tirées de la surveillance vidéo sur le lieu de travail, même effectuées de manière totalement légale conformément à l’article 14 de la loi du 2 août 2002 relative à la protection des personnes à l’égard du traitement des données à caractère personnel, ne peuvent être utilisées contre le salarié, alors que l’objectif de cette surveillance n’est pas de surveiller le salarié, mais répond à des besoins de sécurité et de santé des salariés ou le besoin de protection des biens de l’entreprise.

La Cour a donc considéré qu’un employeur qui tentait de prouver, par le biais d’un CD contenant un enregistrement vidéo, la consommation d’alcool pendant l’exécution de son travail sur le lieu de travail par un salarié n’était pas possible.

La Cour a décidé que les conditions de l’article L.261-1 du Code du travail n’étaient pas respectées. En effet l’employeur devait établir d’une part que le salarié a été informé de l’installation de la caméra de surveillance et d’autre part l’employeur devait prouver être en possession d’une autorisation préalable de la Commission Nationale pour la Protection des Données conformément à l’article 14 de la loi du 2 août 2002 précitée, mais surtout la caméra ne doit pas avoir pour finalité de surveiller les salariés alors que des caméras ne peuvent être installées que pour des raisons de sécurité et santé au travail.

En l’occurrence, s’il en avait la possibilité, l’employeur aurait pu prouver par attestation testimoniale ou demande d’audition de témoins les faits reprochés, mais cette solution n’a pas été utilisée par l’employeur. Cf 1^er paragraphe de la page 5 de l’arrêt « l’employeur avait formulé subsidiairement une offre de preuve par témoins » Arrêt ici.

Ainsi, on ne peut pas dire quelle aurait été la position de la Cour par rapport à des témoignages.

Mais cependant, il semblerait évident que les témoignages n’auraient pu être recevables que si les témoins avaient été témoins directs de la consommation d’alcool et non témoins via le visionnement des enregistrements vidéos.

Dans le même sens, dans une décision de la Cour du 14 juillet 2015 (n° du rôle 41776), il est reprécisé que les enregistrements vidéos ne sont installés que pour des raisons de sécurité et de santé au travail, de la protection des biens, de contrôle, de la protection, de l’organisation des horaires mobiles… en dehors de ces différents éléments, il n’est pas possible d’utiliser les enregistrements contre le salarié, c’est-à-dire pour prouver un comportement inadapté à son travail.

2. Demande d’autorisation préalable à la surveillance par caméras

Etant donné que la surveillance par caméras constitue une intrusion dans la vie privée des personnes passant par leur champ de vision, les vidéosurveillances sont soumises à l’autorisation préalable de la Commission Nationale pour la Protection des Données, sise à L-4361 Esch-sur-Alzette, 1 avenue Rock’n’Roll (ci-après dénommée « CNPD »).

Demande d’autorisation « vidéosurveillance »

Au vu de l’impact d’une vidéosurveillance sur la vie privée des personnes concernées, la vidéosurveillance est soumise à une demande d’autorisation préalable auprès de la CNPD sur base d’un formulaire disponible sur le site internet http://www.cnpd.public.lu/

Une demande d’autorisation doit être dûment datée et signée (soit sous forme papier, soit sous forme électronique avec signature électronique).

Ce formulaire attache de l’importance particulière aux points suivants :

• description précise et exhaustive des objectifs poursuivis et risques à prévenir,
• distinction des différentes zones d’installation,
• description détaillée du champ de vision des caméras (c’est-à-dire ce que l’on voit sur les images captées par les caméras).

Redevances

 Les demandes d’autorisation « vidéosurveillance » sont soumises au paiement d’une redevance déterminée comme suit :

• 125,-EUR pour une nouvelle demande d’autorisation « vidéosurveillance »
• 75,-EUR pour une demande de modification d’autorisation

III. Le déplacement du salarié

L’article L. 211-4 du Code du travail définit la durée de travail comme « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur ». La Cour d’Appel a confirmé par décision du 23 mars 2015 (n°40684 du rôle) que le temps de trajet est assimilé au temps de travail.

Les trajets entre le siège de l’entreprise et le lieu de travail, en l’espèce il s’agissait d’un chantier sur lequel travaillait le salarié qui réclamait le paiement d’heures supplémentaires, sont considérés comme des heures de travail prestées sauf s’il s’agit du trajet entre le domicile et le lieu de travail. Ainsi, pour les heures supplémentaires prestées en raison de ces trajets professionnels, le paiement horaire doit être majoré conformément aux dispositions du titre premier du Livre II du Code du travail.

 

Me Isabelle GIRAULT, Associée – Avocat à la Cour igirault@feltenlawyers.com
Me Aline GODART, Avocat à la Cour agodart@feltenlawyers.com